Развитие организации реферат

Анализ среды предполагает изучение трех ее частей: 1. Анализ макроокружения. Включает изучение влияния таких компонентов среды, как состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.

Теоретические основы инновационного развития предприятия 1. Оценка экономической эффективности инновационных предложений. Заключение Использованные литературные источники Введение Повышение экономической роли инноваций, изменение темпов, направлений и механизмов развития инновационных процессов являются одним из ключевых факторов, обусловивших радикальные структурные сдвиги в экономике промышленно развитых и многих развивающихся стран. Они проявляются в росте инвестиций в образование и науку, технологические и организационные нововведения; опережающей динамике высокотехнологичных секторов промышленности при повышении технологического уровня традиционных отраслей хозяйства; возникновении новых видов деятельности и т.

Развитие организации в современных условиях

Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе. Основные направления развития персонала. Процесс и методы профессионального обучения Заключение Список использованной литературы Введение Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.

Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке.

На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда. Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками.

Настоящие профессионалы сегодня — это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач. Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много внимания.

При написании данного реферата были использованы труды таких известных ученых как Егоршина А. Гораздо раньше проблемами обучения и развития персонала стали заниматься зарубежные ученые: Мескон М. Цель же данного реферата — осветить состояние обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе Примерно в х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в.

Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства механических функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования.

Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника. Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, то есть наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Объективная необходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельности системно объясняется В. Начиная с х годов XX века затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. В современной экономике обучение и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которой зависит его качество и успех производства.

Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции непрерывного образования. Считается, что за весь период профессиональной деятельности примерно 40 лет специалист должен повышать свою квалификацию раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

Основные направления развития персонала Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе2.

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом.

Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории 3: - развитие карьеры; - персональное консультирование; - совершенствование знаний и умений обучение.

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях , планирование карьеры например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути.

Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста. Наконец, развитие сотрудников помогает организации в достижении целей и выполнении требований, связанных с политикой благоприятствования женщинам и представителям меньшинств. В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку.

Он выделяет четыре таких концепции 5: Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - изменения нежелательны. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание - не стоять на месте. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях. Выбор карьеры происходит рано - акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице. По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей.

В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию. Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает. Персональное консультирование. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудникок, злоупотребляющих алкоголем или другимапсихоактивными веществами.

Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования. Более поздняя тенденция - это информационное консультирование для групп сотрудников, которые сталкиваются со специфическими проблемами.

Кроме того, все больше организаций заранее предлагают всем своим сотрудникам консультационные услуги и помощь в планировании изменений, связанных с уходом на пенсию. В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников.

Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договоры с различными агентствами или учебными заведениями. Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны высщей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах.

В частности, знакомство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой. Супервайзоры линейные руководители чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия.

Совершенствование знаний и умений или обучение. Обучение — это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.

Его также называют развитием человеческих ресурсов7. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Кроме того, обеспечивается правительствами и организациям, с тем чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных, недоиспользуемых групп национальных меньшинств и работников, чьи имеющиеся навыки устарели.

Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных когнитивных навыков 8. На современном этапе большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве составной функции достижения своих целей. Несмотря на свое распространение в промышленности обучение должно рассматриваться только как одна из форм воздействия на человеческие ресурсы, используемого для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах.

Альтернативы обучению включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы введение систем постановки целей, обратной связи или вознаграждения. Все альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним. Развития программ обучения затрагивает три этапа9: Анализ потребностей в обучении. Разработка и предоставление обучения.

Оценивание эффективности обучения. На первом этапе определяются потребности в обучении, которые связаны с организационными целями.

На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты изучения, и осуществляется передача навыков. Во время оценивания результатов обучения устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценивания, чтобы гарантировать, что обучение выполнило поставленные перед ним цели, а также чтобы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

Таким образом, деятельность по развитию сотрудников — это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их. Процесс и методы профессионального обучения Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.

Различаются три вида обучения 1 Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров Рассмотрим сущность этих концепций. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения поведения - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Характеристика видов обучения представлена в табл. Отдельные виды обучения рассматриваются в совокупности всех методов. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения. Таблица 1.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Урок 6. Разработка стратегии развития предприятия. Организация процесса стратегического планирования

курсовой работы по дисциплине «Основы менеджмента». на тему « Стратегия развития организации». Введение 4. Основы менеджмента 7. Сущность. Вменеджменте стратегия рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе. Основные направления развития персонала. Процесс и методы профессионального обучения Заключение Список использованной литературы Введение Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда. Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня — это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

При этом внимание концентрируется на том: что организация делает и чего не делает; что более важно и что менее важно в осуществляемой организацией деятельности. Как считают некоторые специалисты в области стратегического управления, существует три основных подхода к выработке стратегии поведения фирмы на рынке: Первый подход связан с лидерством в минимизации издержек производства.

Это приводит к новому кризису. Четвертый этап трансформации организации - этап координации.

Тема: Модель развития предприятия Гейнера

Сущность стратегического управления развития организацией Процесс разработки стратегии развития организации Методические основы стратегического анализа деятельности организации В противном случае его намерения могут оказаться невыполненными. Следовательно, первой и основополагающей стадией разработки какой-либо стратегии или управления любым видом целесообразной деятельности всегда является процесс постановки цели и нахождения способов ее выполнения.

Инновационное развитие организации

Осуществляя свою миссию, организация добивается достижения определенных целей - выживания, роста, увеличения доходности. Цели организации могут быть охарактеризованы с разных точек зрения: 1. По периоду установления: стратегические, тактические, оперативные; 2. По содержанию: экономические, организационные, социальные, технические, политические, научные; 3. В зависимости от среды: внутренние, внешние; 4. По приоритетности: особо приоритетные, приоритетные, прочие; 5. В зависимости от степени измеримости: количественные, качественные; 6. В зависимости от структуры организации: маркетинговые, инновационные, производственные, финансовые, кадровые, административные.

.

.

Тема: Стратегия развития организации

.

Курсовая работа: Стратегия управления и его роль в развитии организации

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Современные подходы к организации и проведению сюжетно-ролевых игр дошкольников
Похожие публикации