Курсовая работа межцеховое планирование

Глава 1. Методология планирования в рыночной экономике 1. Планирование как экономическую категорию можно рассматривать с экономической и управленческой позиции. С общеэкономической позиции планирование — один из методов регулирования пропорций производства.

Понятие, виды оперативно-календарного планирования. Составление графика обработки партии деталей на примере технологического процесса компании, выпускающей пластиковую посуду. Планирование производства по трудоемкости. Оптимизация технологии производства. Построение экономико-математических моделей.

Оперативное планирование в управлении производством

Оперативное планирование в управлении производством Содержание 1. Управление процессом мотивации в производственном коллективе 1. Оперативное планирование в управлении производством 2. Мотивация — это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям для достижения личных целей или целей организации.

Она выступает в качестве движущей, побудительной силы работников предприятия на основе глубокой личной заинтересованности и самововлеченности в ее осуществление. Для целей управления следует различать социологическую социалъно-психологическую и социально-экономическую мотивации.

Первая из них формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. Второй тип определяется более широким кругом факторов: отношением собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и продвижения кадров, системой организации труда, производства управления.

Два этих вида мотивации неразрывны и взаимоо6условлены. Если мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. Если же мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, то такую мотивацию называют перспективной.

От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работников бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приводит к снижению его трудовой активности.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путём пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования. Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека.

Мотиваторами служат различные типы поощрения-непоощрения, наказания-ненаказания, принуждения-непринуждения. При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение работников, составляет мотивационную структуру, которая формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Внутренние факторы связаны с самой трудовой деятельностью содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде.

Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения. Внешние факторы находятся вне предела трудовой деятельности политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места.

Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение.

Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как к средству самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд становится платой за приобретение других благ и вещей.

Итак, материальное стимулирование связано с деньгами. Деньги — это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Основные функции заработной платы: воспроизводственная, статусная, стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее роль по отношению к остальным функциям является определяющей, так как все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни.

Главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств работника. Воспроизводственная функция заработной платы нарушается при задержках с ее выплатой. Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника.

Размер вознаграждения за труд — один из важнейших показателей этого статуса. Следующая — стимулирующая — функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, то есть размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Различают следующие материально-социальные стимулы труда: 1.

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов особенно монотонных , достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда. Улучшение отношений в коллективе. К в нутренним услови я м создания п сихологического микро к лимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние ра б отающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руковод с тва, совместимость ч лен о в коллектива по характерам и т.

Все эти фа к торы накладывают с воеобразный отпе ч аток на психол о гическую атмо с феру коллектива, на характер и формы межличностных отно ш ений, коллективные м н ения, настроен и я, на целеустр е млен н ость, сплоченность, требовательность и т. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, так как во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, то есть напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Но можно создавать условия для их возникновения.

В зависимости от воздействия на те или иные потребности формы стимулирования делятся на: 1. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные, основанные на директивных указаниях. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные формы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью них воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей. Данная группа включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

В целом мотивационная среда выглядит как указано на рисунке 1. Различают личные потребности людей, которые подразделяются на материальные потребности в пище, жилье и др. Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается осознанное отношение к труду, когда труд воспринимается как средство обеспечения физического существования.

В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием различных социально-демографических, экономических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления. Интерес выражает возможный в данных условиях способ, удовлетворения потребностей.

Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования деятельности , то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность. Интересы зависят от психологических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта.

В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных индивидуальных , коллективных и общественных интересов.

На их развитие могут оказывать влияние коллектив, его члены и общество в целом. На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы.

Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда. Важную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта общества в целом, социальной группы, отдельного человека о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки. Установка — состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; общение в процессе труда.

В трудовой деятельности одна из установок является ведущей. Отношение к труду в значительной степени определяется социально-экономической средой, в которой осуществляется трудовой процесс и которая определяет положение человека как в обществе в целом, так и в различных группах. Из факторов, воздействующих на трудовую активность человека, можно выделить факторы макросреды, общей и локальной микросреды рисунок 2.

Весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы индивидуальной, групповой и коллективной на мотивы что побуждает и антимотивы что не побуждает. Практика показывает, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается не только и не столько в "совершенствовании от мотивов", сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, то есть в "совершенствовании от антимотивов". Поэтому очень важным аналитико-оценочным инструментарием является получение информации как о мотивах, так и об антимотивах.

Для человека гораздо важнее не усилить "плюсы", а нивелировать или даже ликвидировать "минусы". Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.

А также акцентировать внимание на социально — психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала. Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения наказания и результатов работы, их тесная связь во времени.

Основной задачей оперативного планирования производства является обеспечение слаженной и комплексной работы всех звеньев производства по изготовлению продукции в соответствии с заданным количеством, номенклатурой и качеством в условленные сроки, предусмотренные стратегическим тактическим планом.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Планирование производства: пооперационное или «Барабан-Буфер-Веревка». Различия подходов

При этом прогнозируются технические и технико-экономические параметры отдельных технологий курсовая работа межцеховое планирование их. Курсовая работа. Дисциплина: «Оперативно-производственное планирование». Тема: «Межцеховое планирование на предприятии».

Теоретическая часть…………………………………………………………… 1. Расчетная часть………………………………………………………………… 2. Это в одинаковой степени относится как к народнохозяйственному, так и к отраслевому и внутризаводскому планированию, заключительным этапом которого есть оперативное планирование. Оперативное управление производством - основной элемент рациональной организации управления всей деятельностью предприятия. Оно объединяет и охватывает все стороны организации производства, являясь средством координации, обеспечивающим рациональное управление. Без него деятельность предприятия не может быть достаточно эффективной. Теоретическая часть Система оперативного управления на предприятии машиностроения Оперативное управления производством является незаменимой и неотъемлемой частью процесса организации производства, важнейшим рычагом повседневного руководства производственной деятельностью предприятия. Оперативное управление предполагает детальную разработку планов предприятия и его подразделений - цехов, производственных участков, бригад и рабочих мест на короткие отрезки времени - месяц, декаду, пятидневку, сутки, смену. При этом задача разработки плана органически и функционально сочетается с организацией его выполнения. Задачи, решаемые методами оперативного управления производством позволяют установить: оптимальную очередность запуска в производство деталей разного вида; оптимальный размер партии каждого вида; оптимальные технологические маршруты движения деталей в процессе их обработки; оптимальный режим работы оборудования каждого вида. Однако при учете всех существующих факторов и возмущений, влияющих на ход производства, эти задачи настолько усложняются, что не существует эффективных числовых методов их решения. Но разработанные методики системного и статистического анализа позволяют решать эти задачи с определенным уровнем упрощений. Для достижения эффективности работы, представленной системы управления производственного предприятия, необходимо огромное внимание уделять ее основным подсистемам, которые в свою очередь также могут рассматриваться как отдельные системы управления с присущими им элементами. Место межцехового оперативного планирования в системе оперативного планирования предприятия На межцеховом уровне оперативное управление осуществляется для решения принципиальных вопросов снятия, замены запущенных в производство изделий, включения в программу выпуска новых изделий, обеспечения внешних поставок комплектующих изделий, использования внутренних материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Для оперативного управления производством в цехах характерна строгая регламентация выполнения работ во времени по каждой позиции производственной программы и номенклатурно-календарного плана в зависимости от фактически складывающейся производственной ситуации. Работы по оперативному управлению производством выполняются в реальном масштабе времени, не допускающем перерывов в процессе изготовления деталей и сборки изделий.

Глава 1. Основы оперативного планирования и управления материальными потоками в производстве………………..

Заказать реферат курсовую, диплом или отчёт без рисков, напрямую у автора. Похожие работы: Календарное планирование на производстве

Курсовая работа межцеховое планирование

Для оценки работы цехов единичного и мелкосерийного производства следует применять коэффициент ритмичности, так как требования равномерности выпуска продукции не обосновано к данным типам производства. Межлинейные заделы могут быть оборотными, транспортными, страховыми. Месячное задание участку составляется по форме рис При рассмотрении планирования производства имеется ввиду, что предприятие — это многоуровневая система, в которой объект управления вышестоящей системы превращается в объект управления нижестоящей системы. Это значит, что государство может планировать лишь то, что оплачено бюджетными инвестициями, федеральными, региональными и муниципальными программами и контрактами, либо выполняется бюджетными организациями. Для большинства предприятий в государственном плане содержатся лишь прогнозы и ориентиры, указывающие наиболее целесообразные и стимулируемые с помощью налоговых и иных льгот направления развития. Истоки возникновения культуры реферат Реферат на тему декоративные кролики Рецензия на конкурсную работу педагога Курсовая работа на тему лимерики По содержанию перспективное планирование предприятия в новых условиях обычно включает долгосрочный прогноз на лет обоснованное вероятностное предположение об изменениях в структуре и запросах рынка, курсовая работа межцеховое планирование и технологии производства и их социально-экономических последствияхплан развития на лет с разбивкой по годам и целевые программы решения важнейших проблем.

Отчет по практике: Межцеховое оперативное планирование

Оперативное планирование в управлении производством Содержание 1. Управление процессом мотивации в производственном коллективе 1. Оперативное планирование в управлении производством 2. Мотивация — это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям для достижения личных целей или целей организации. Она выступает в качестве движущей, побудительной силы работников предприятия на основе глубокой личной заинтересованности и самововлеченности в ее осуществление. Для целей управления следует различать социологическую социалъно-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. Второй тип определяется более широким кругом факторов: отношением собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и продвижения кадров, системой организации труда, производства управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимоо6условлены.

В современных рыночных условиях планирование деятельности всех предприятий и фирм является важной предпосылкой свободного производства и предпринимательства, распределения и потребления ресурсов и товаров.

Обоснованное принятие стратегии развития предприятия и установление контрольных параметров плана с учетом его вариантности. Структура курсовой работы : курсовая работа пишется по одной из представленных ниже тем и структурно состоит из введения, теоретико-методической и расчетно-графической или аналитической частей, заключения и приложений если необходимо.

Курсовая работа: Межцеховое планирование на предприятии

.

Календарное планирование производства

.

Курсовая работа: Оперативное планирование производства предприятия

.

Please turn JavaScript on and reload the page.

.

курсовая работа система планирования на предприятии

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Планирование производства
Похожие публикации