Эссе управление человеческими ресурсами

Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели.

Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Научно — техническая цель — обеспечение заданного научно — технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно — коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Управление человеческими ресурсами

Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Сохранение благоприятного климата. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран.

Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47]. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда. Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях 2. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.

Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач: Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: административные цели — являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения.

Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает: качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления; активизация руководителей и специалистов к постоянному приобретению новых знаний; проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в резерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности; возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях; уменьшение сменяемости руководящего состава.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности.

Планирование и реализация карьеры работников — составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры — это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 01 Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Цель изучения курсовой работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами. В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами.

Основы менеджмента человеческими ресурсами. Отличительные черты трудовых ресурсов. Основные концепции управления человеческими ресурсами. Особенности оценки труда персонала. Разрешение конфликтов руководителем, который пришел в сложившийся коллектив. Сущность перспективной структуры службы управления человеческими ресурсами. Современные методы оценки персонала на предприятии, их особенности и применение. Стратегическая направленность процессов по управлению персоналом. Маркетинг персонала, управление талантами, знаниями. Особенности компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами. Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Управление по результатам и посредством мотивации. Рамочное управление. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Алгоритм управления ресурсами. Роль и значение кадрового планирования в стратегии управления человеческими ресурсами.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых Социальная структура трудовых ресурсов предприятия Анализ движения персонала Список использованной литературы Введение Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Экономика Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики Казахстана Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность. Эта тема является актуальной в наше время, так как большинство успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессиональнокультурной области своей деятельности. В статье рассматриваются человеческие ресурсы как ключевое место в развитии предприятия и государства в целом.

Тема: Управление человеческими ресурсами в орагнизации

Заказ выполнен Эссе на темы управления человеческими ресурсами , HRM Опишите проблемную ситуацию из Вашей практики, проанализируйте ее и предложите возможный спектр решений, опираясь на материалы модуля и, в обязательном порядке — дополнительные источники информации. Рекомендуемая структура эссе Введение. Формулирование обнаруженных на этапе анализа проблем и выявление потенциальных зон роста. Перечень возможных путей улучшения ситуации в организации, выбор оптимального решения, обоснование своей позиции, опять же с опорой как на собственный опыт и специфику бизнеса организации, так и на изученные Вами источники информации модели, концепции, рекомендации. Перечень использованных источников информации не менее десяти!

Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики Казахстана

Введение В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика, управление персоналом и т. Так, например, управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия организации, фирмы , организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, то есть ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности.

Организация оплаты труда Заместителю директора Ко второй половине XX в.

Заказать новую работу Оглавление Введение 3 Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами 6 1.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы Курсовая работа

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тема 1 Понятие и система управления человеческими ресурсами
Похожие публикации